Zarząd zatwierdza plan zatrudnienia czterdziestu specjalistów w rok. Nikt na sali nie wie, ilu takich specjalistów istnieje w zasięgu firmy, gdzie się koncentrują ani ilu z nich jest realnie otwartych na zmianę pracy. Liczba wzięła się z planu wzrostu, a nie z rynku pracy.

Dwanaście miesięcy później niedobór przypisuje się employer brandingowi, wynikom rekruterów albo widełkom płacowym. Czasem wszystkie trzy są faktycznie winne. Często cel był nieosiągalny od początku, a wszyscy przez rok odkrywali to w kosztowny sposób.

Rynek istnieje niezależnie od tego, czy go zmierzysz

Dla każdej rozsądnie określonej roli istnieje skończona liczba osób, które mają wymagane kompetencje, są w zasięgu dojeżdżania lub relokacji i są realnie otwarte na zmianę. Ta grupa ma konkretną liczebność. Można ją oszacować znacznie rzetelniej, niż robi to większość organizacji, i to ona wyznacza granicę tego, co może osiągnąć marketing rekrutacyjny.

Jeśli osiągalna pula dla wąskiej kompetencji w danym regionie to dwieście osób, plan zatrudnienia czterdziestu z nich w rok oznacza przejęcie piątej części całego wyspecjalizowanego rynku pracy. To może być wykonalne. Wymaga jednak zupełnie innej strategii i budżetu niż zatrudnienie czterdziestu osób z puli ośmiu tysięcy, a oba plany pisze się zwykle tak, jakby były tym samym zadaniem.

Na co odpowiada policzenie rynku pracy

  • Ilu kwalifikowanych ludzi jest realnie w zasięgu, według kompetencji i lokalizacji.
  • Gdzie się koncentrują, u których pracodawców, w których sektorach, miastach i środowiskach.
  • Jaki wolumen zatrudnień jest realnie osiągalny w danym okresie, nie wyczerpując puli i nie szkodząc reputacji firmy w tej grupie.
  • Które kanały naprawdę do nich docierają. W przypadku rzadkich kompetencji technicznych rzadko jest to najbardziej oczywisty portal pracy.

Employer branding dostaje mianownik

Działania employer brandingowe mierzy się zwykle zaangażowaniem i sentymentem, bo nic lepszego nie jest dostępne. Policzenie puli to zmienia. Kiedy znasz osiągalną populację, możesz mierzyć penetrację: jaka część ludzi, których mógłbyś zatrudnić, faktycznie zetknęła się z Twoją marką jako pracodawcą. To znacznie uczciwsza metryka niż odsłony.

Umożliwia też koncentrację. Employer branding kierowany do wszystkich jest drogi i zapominalny. Kierowany do zdefiniowanej, policzonej społeczności staje się efektywniejszy kosztowo, a efekt kumuluje się, bo ci sami ludzie stykają się z Tobą wielokrotnie.

Rzadkie kompetencje to problem wyszukiwania

Przy naprawdę rzadkich umiejętnościach punkt ciężkości przesuwa się z liczenia na lokalizowanie: populacja jest na tyle mała, że pytanie nie brzmi „ilu?”, lecz „gdzie dokładnie są i jak rozpocząć z nimi rozmowę?”. To inna dyscyplina niż rekrutacja wolumenowa i dlatego stosowanie do niej narzędzi rekrutacji wolumenowej sprawia, że trudne stanowiska pozostają nieobsadzone przez rok.

To samo narzędzie, inne pytanie

Zbudowaliśmy Radar Rynku pod sprzedaż i marketing, a okazało się, że rekrutacja stawia zasadniczo te same pytania: jak duży jest osiągalny rynek, gdzie jest i jak do niego dotrzeć. Zmieniają się kryteria (kompetencje zamiast wielkości firmy, gotowość do zmiany zamiast gotowości zakupowej), ale mechanika pozostaje ta sama.

KPI rekrutacyjny ustalony, zanim ktokolwiek policzył pulę talentów, nie jest celem. Jest nadzieją z terminem.